Teamführung & Persönlichkeit.

Inhaltsverzeichnis

• Den eigenen Weg als Führungskraft finden. Manchmal gar nicht so leicht …
• Viele Führungskräfte unterschätzen den Effekt, den ihrer eigenen Persönlichkeit auf die Zusammenarbeit im Alltag oder die Dynamik im Team hat.
• Nicht selten lerne ich im Coaching oder Supervision Menschen kennen, die von Ihrer Führungskraft enttäuscht sind.
• In Rheinhessen gibt es ein Leitsatz: “Wer viel bringt, der trägt viel.”
• Letztlich ist das Meta-Thema hinter den genannten immer das Thema Grenzen.
• Ein Mindful Leadership-Tipp am Ende.

Den eigenen Weg als Führungskraft finden. Manchmal gar nicht so leicht …

In meinen Führungskräftetrainings geht es neben klassischen Führungsthemen auch um Themen wie Selbstmanagement, Self Care oder die eigene Persönlichkeit. Nicht selten erschließt sich es sich nicht für jede oder jeden auf den ersten Blick was dies mit Führung zu tun hat.

Dann höre ich häufig die Frage warum ich hierauf so einen großen Wert lege. 

Viele Führungskräfte unterschätzen den Effekt, den ihrer eigenen Persönlichkeit auf die Zusammenarbeit im Alltag oder die Dynamik im Team hat.

Und nicht selten sind es dann auch genau die Führungskräfte, die sich dann wundern, wenn eigene Verhaltensmuster, wie beispielsweise ständig kontrollieren zu müssen, zu Konflikten führen.

Es fällt ihnen schwer zu vertrauen oder Dinge loszulassen. Vertrauen in die Kompetenz und Loyalität des Gegenübers.

Dabei gibt es nach meiner Erfahrung zwei Arten von Führungskräften in ihrer extremsten Ausprägung.

1. Die Führungskräfte, die denken, dass es keine persönliche Ebene für einen Zusammenarbeit braucht und rein auf Sachebene agieren und das Leistung zählt.
2. Die Führungskräfte, die diese persönliche Ebene überbetonen und häufig die Sachebene verlassen und die Leistungskomponente kommt zu kurz.

Wie häufig im Leben sind alle extremen Ausprägungen schädlich für ein gutes Betriebsklima oder das Gelingen der Zusammenarbeit. Glücklicherweise bewegen sich viele zwischen diesen beiden Komponenten und doch passiert auch hier häufig der Fehler, dass zwischen beidem geswitcht wird und Mitarbeitende erleben dies in der Beziehung als “unzuverlässig”, d.h. die Beziehungsebene wird als nicht tragbar erlebt und auch die fachlichen Erwartungen sind unklar.

Je nach Kontext und Unternehmenskultur kann es sehr stimmig sein sich auf das Eine oder das Andere zu konzentrieren. In jedem Fall braucht es hierzu aber eine Transparenz, damit auch Mitarbeitende sich orientieren können. Nur wenn eine ähnliche Erwartungshaltung auf  beiden Seiten existiert, können Enttäuschungen vermieden werden. 

Nicht selten lerne ich im Coaching oder Supervision Menschen kennen, die von Ihrer Führungskraft enttäuscht sind. 

Vermeintlich “nahe” Führungskräfte, die signalisieren immer ein offenes Ohr zu haben und dann diese Informationen gegen Mitarbeitende nutzen oder doch nicht genau hinhören sind genauso frustrierend wie Führungskräfte, die durch Signale – wie beispielsweise das DU in der Kommunikation – eine Nähe signalisieren, die so gar nicht gemeint ist. Nicht selten sind dann Teammitglieder enttäuscht, wenn die vermeintliche persönliche Verbindung zwischen Chef und Mitarbeiter gar nicht existiert. 

Auf der anderen Seite kann aber auch ein zu viel an Beziehung schwierig werden.

Einmal ins Meer der Beziehungen eingetaucht wir es immer schwieriger kritische Punkte anzusprechen ohne dabei die Beziehungsebene in Frage zu stellen. 

Bisher habe ich nur wenige Menschen getroffen, denen es gelungen ist hier ganz klar in der Kommunikation zu differenzieren und ihre Rolle unabhängig von der eigenen Person zu sehen. Jetzt denken Sie sicherlich… das ist doch ein MUSS, wenn mal Führungskraft ist. Und ich sage ihnen: Es ist eher die Ausnahme, dass es gelingt.

Manchmal gibt es aber auch eine Verbindung von Führungskräfte mit Kollegen oder Mitarbeitenden im Privatbereich. Gerade wenn Arbeits- und Lebensraum in der gleichen Stadt sind, ist dies keine Seltenheit. Und ohne Grund lernen sich auch nicht mehr als 80% der Paare am Arbeitsplatz kennen.

Die (Arbeits-) Zeit zusammen ist einfach intensiv und es entstehen Freundschaften.

Selbst bei Beziehungen unter Kollegen ist es im Arbeitsalltag nicht unproblematisch. Kommt nun aber noch der hierarchische Unterschied hinzu, wird es ungemein schwerer eine klare Trennung von privat und Job hin zu bekommen. 

Da gibt es dann Informationen die plötzlich Raum im privaten Umfeld finden, die dort eigentlich nichts zu suchen haben. 

• Manchmal gibt es Kollegen, die diese “Sonderinfos” von Seiten der Führungskraft sehr schätzen oder neugierig sind. 
• Aber es gibt auch den Effekt, dass der Geheimnisträger häufig nicht weiß wie er sich verhalten soll. Dürfen diese Informationen geteilt werden oder sind diese noch geheim?
• Dieses besondere Beziehungsverhältnis zwischen Leitung und Kollegen bleibt natürlich auch den anderen Teammitgliedern nicht lange verborgen. Die anderen Teammitglieder, fragen sich welche Informationen in der Freizeit ausgetauscht werden.
• Geheimnisträger übernehmen dann nicht selten im Team eine Sonderrolle. Entweder als informeller Führer – denn Wissen verleiht auch immer Macht – oder mit etwas Pech werden sie ausgeschlossen oder instrumentalisiert.
• Die anderen Teammitglieder haben Angst, dass Infos weitergereicht werden oder es werden gezielt Infos geteilt, die die Führungskraft erreichen sollen. Beides ist nicht wirklich förderlich für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.

In Rheinhessen gibt es ein Leitsatz: “Wer viel bringt, der trägt viel.”

Inhaltlich meint es, dass wir viele Informationen mitbringt und teilt auch wieder viele Informationen sammelt und diese mit anderen teilt.

Mit diesem Gedanken im Hinterkopf kann es passieren, dass einzelne Person strategisch zu Informationsträgern instrumentalisiert werden. 

Deshalb fragen Sie sich:

• Wie viel Beziehungs-/Sachebene brauchen Sie in Ihrem Arbeitsalltag?
• Was ist für Sie eine gesunde Balance zwischen Beziehung & Fachlichkeit?
• Wie laufen bei Ihnen Informationsflüsse? Eher zufällig oder gezielt?

Hier ist es wichtig sich als Führungskraft immer wieder zu reflektieren und das eigene Verhalten zu beobachten.

Wenn ich merke, dass ich gerne mehr Beziehung hätte, ist es wichtig eine Entscheidung zu treffen. 

Fragen Sie sich:

• Brauchen Sie diese Beziehung am Arbeitsplatz oder suchen Sie sich vielleicht besser neue Kontakte im Privatbereich?
• Wie reagiert Ihr Team, wenn Sie Beziehungen zu einzelnen intensivieren?
• Gelingt es Ihnen privat und beruflich zu trennen?

Eine weitere persönliche Komponente, die durch die Führungskraft in die Zusammenarbeit einfließt ist sicherlich auch, dass ich wissen muss wie und ob ich es an der Spitze alleine aushalten kann. 

D.h., dass ich Entscheidungen treffe, die häufig auch unbequem sind, das ich bestimmte Informationen für mich behalten muss und vielleicht nicht jeder so professionell zwischen Person und Rolle unterscheiden kann wie ich. 

Umso wichtiger ist es hier sich immer wieder selbst zu reflektieren, um die Grenze zwischen Person und Rolle ganz klar zu haben.

Durch meine Art und Weise beeinflusse ich auch die Zusammenarbeit im Team. Hinterfragen Sie sich …

• Schätze ich Kooperation mehr als Wettbewerb? 
• Oder lebe ich nach dem Glaubenssatz, dass Konkurrenz das Geschäft belebt? 
• Welche Werte sind mir in diesem Zusammenhang wichtig?

Je nachdem, welche Signale ich hier an die Teammitglieder sende, wird sich die Teamdynamik und Kultur verändern.

Introversion & Extroversion. Auch ein beliebtes Thema, wenn es um die eigene Führungspersönlichkeit geht. Je extrovertierte ich bin, desto weniger Raum lasse ich im Regelfall für Menschen in meinem Umfeld. Je introvertierter ich bin, desto mehr Bühne biete ich meine Mitarbeitenden oder Kollegen. 

Letztlich ist das Meta-Thema hinter den genannten immer das Thema Grenzen.

Es geht um mich – um meine Grenzen als Führungskraft, es geht um Grenzen meiner Mitarbeitenden. 

Es ist wichtig zu erkennen was mir gut tut – dies wahrzunehmen – achtsam mit mir zu sein, aber auch auf mein Gegenüber zu achten. 

• Je offener ich im Team über meine Erwartungen kommuniziere, desto weniger müssen andere Menschen in meinem Kopf denken und umgekehrt. Dies gibt Sicherheit und Orientierung für das Team.
• Je mehr ich von mir und meiner Persönlichkeit ich sichtbar mache, desto angreifbarer mache ich mich vielleicht auch. Ein Risiko, dass ich in meine Überlegungen und Entscheidungen einfließen lassen sollte. 

Aus meiner eigenen Erfahrung kann ich sagen, dass es wichtig ist mit seiner ganzen Persönlichkeit zu führen und nicht entgegen seiner persönlichen Neigungen zu handeln. 

Immer so anders zu sein als man eigentlich ist oder so zu wollen wie es andere es gerne hätten – macht auf Dauer einfach nur krank. 

• Um aber so zu führen wie es zu mir als Mensch passt ist es wichtig, dass ich mich ziemlich gut kenne.
• Mich regelmäßig reflektiere, auf meine Grenzen und auf mein Bauchgefühl achte.
• Nur wenn ich mir in meiner Rolle als Führungskraft selbst bewusst bin, kann ich authentisch handeln und einen guten Job machen.

Dazu gehört aber auch die Akzeptanz der eigenen Fehler und Unzulänglichkeiten. Liebevoll mit den eigenen Schwächen umzugehen. 

Ich sage immer…

Zum Glück können wir jeden Morgen neu entscheiden. Was wir heute tun werden und was wir verändern wollen.

Und manchmal muss man auch verzeihen können. Sich selbst und anderen. 

Irgendjemand hat mal den Mythos in die Welt gesetzt, dass Führungskräfte kompliziert sein müssen. Doch ist das so? 

In meiner Wahrnehmung ist der Alltag in vielen Fällen schon so kompliziert, dass es nur gut tut, wenn Dinge oder Menschen  auch mal leicht und unkompliziert sein dürfen. 

Und warum sollte es nicht die Zusammenarbeit mit der Führungskraft sein?

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine entspannte Zusammenarbeit!

Ein Mindful Leadership-Tipp am Ende.

• Im ersten Schritt ist es wichtig, dass Sie sich erlauben über das was Sie gelesen haben nachzudenken. 
• Im nächsten Schritt ist es notwendig, dass Sie wahrnehmen was diese Fragen bei Ihnen auslösen. 
• Und erst dann sollten Sie für sich Antworten auf diese Fragen finden. 

Manchmal braucht es einfach eine bewusste Entschleunigung.

Aus unseren Erfahrungen wissen wir schnell – oft zu schnell – was gesellschaftlich als richtig oder falsch eingestuft und wie ich so sein sollte, damit ich richtig bin. 

Auch wenn ich Ihnen jetzt verschiedenen Effekte aus meiner Praxis vorgestellt habe, kann es durchaus sein, dass es in Ihrer Abteilung, in Ihrem Unternehmen ganz anders ist. 

Querzudenken lohnt sich.

Erlauben Sie sich bewusst eine Entscheidung zu treffen. Auch eine, die vielleicht im ersten Moment von Außenstehenden  nicht nachvollziehbar ist.

In diesem Sinne machen Sie es gut und ich wünsche Ihnen eine gute Zeit bis zu unserem nächsten Treffen in der Teamküche.

Ihre Eva Scheuba